在人力資源的績(jī)效管理體系中，考核關(guān)系是非常重要的一個(gè)要素，考核關(guān)系的形式包括自我考核、上級(jí)考核、同級(jí)考核、垂直考核、矩陣式考核、領(lǐng)導(dǎo)小組考核等。

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其中，上級(jí)考核是最常見的考核關(guān)系形式，所謂上級(jí)通常包括直接上級(jí)和間接上級(jí)（即直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)），由此上級(jí)考核評(píng)分也就包括直接上級(jí)評(píng)分和間接上級(jí)評(píng)分，例如對(duì)某部門內(nèi)所有員工的評(píng)分，需結(jié)合部門負(fù)責(zé)人評(píng)分和分管該部門的副總經(jīng)理評(píng)分。在考核工作實(shí)踐中，這兩者如何結(jié)合存在多種模式，比較常見的模式有四種，以下分別進(jìn)行論述和分析。

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一

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第一種考核關(guān)系模式是由直接上級(jí)考核，間接上級(jí)完全不參與考核。以對(duì)部門內(nèi)員工考核為例，部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)分，分管部門的副總經(jīng)理不參與評(píng)分。這種模式的好處是體現(xiàn)一級(jí)管一級(jí)的原則，不進(jìn)行越級(jí)管理和評(píng)價(jià)，同時(shí)減輕了間接上級(jí)的工作量；不足之處在于實(shí)際運(yùn)作中直接上級(jí)評(píng)分容易受個(gè)人因素影響，在缺少間接上級(jí)的監(jiān)督和管理制約的情況下，可能會(huì)導(dǎo)致考核分?jǐn)?shù)有失公平。這種模式一般不太建議采用，在績(jī)效管理實(shí)踐中相對(duì)不太常用。

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二

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第二種考核關(guān)系模式是直接上級(jí)和間接上級(jí)的考核評(píng)分各占一定比例，計(jì)算時(shí)對(duì)各自的評(píng)分按比例進(jìn)行加權(quán)平均后得到最終分?jǐn)?shù)。這種模式比較常見，這種模式的好處是讓間接上級(jí)也參與考核評(píng)分，增加了考核的約束力，有利于提升考核的公正性；不足之處在于，一是間接上級(jí)可能平時(shí)對(duì)間接下級(jí)（如部門內(nèi)員工）接觸較少，評(píng)分時(shí)會(huì)缺乏工作信息的支撐，二是間接領(lǐng)導(dǎo)和直接領(lǐng)導(dǎo)容易形成“背對(duì)背”評(píng)分，互相不進(jìn)行考核溝通，從而可能形成評(píng)分分歧，引發(fā)管理上的矛盾。

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此模式在具體設(shè)計(jì)時(shí)會(huì)存在兩種類型，一種是直接上級(jí)評(píng)分的占比高于間接上級(jí)，如直接上級(jí)評(píng)分：間接上級(jí)評(píng)分=70%：30%；另外一種是直接上級(jí)評(píng)分的占比低于間接上級(jí)，如直接上級(jí)評(píng)分：間接上級(jí)評(píng)分=30%：70%。相對(duì)而言，第一種類型較為常見，主要是考慮到直接上級(jí)對(duì)下屬的工作計(jì)劃、工作過程、工作完成情況等信息更加了解。

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三

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第三種考核關(guān)系模式是由間接上級(jí)考核，直接上級(jí)不參與考核。例如，企業(yè)在組織架構(gòu)中設(shè)置某業(yè)務(wù)中心，中心下設(shè)若干部門，所有部門內(nèi)員工均由中心負(fù)責(zé)人進(jìn)行考核評(píng)分，而部門負(fù)責(zé)人只給中心負(fù)責(zé)人提供考核信息和建議，不直接參與對(duì)下屬的評(píng)分。這種模式在實(shí)際中不太常見，往往運(yùn)用于上述示例中的業(yè)務(wù)中心剛剛成立，下設(shè)部門的負(fù)責(zé)人不齊備、剛?cè)肼毣蚬芾砟芰τ写^察的情況。這種模式的優(yōu)點(diǎn)在于由間接上級(jí)進(jìn)行統(tǒng)籌考核評(píng)分，對(duì)下轄各部門內(nèi)員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)較為統(tǒng)一，有利于在組織內(nèi)（如上述示例中的業(yè)務(wù)中心）實(shí)施考核分?jǐn)?shù)的強(qiáng)制分布，不足之處在于組織規(guī)模較大時(shí)，間接上級(jí)的評(píng)價(jià)容易和實(shí)際工作產(chǎn)生偏差，同時(shí)長(zhǎng)期運(yùn)作此模式會(huì)讓直接上級(jí)的管理權(quán)威下降，不利于部門內(nèi)工作的安排和日常管理。

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四

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第四種考核關(guān)系模式是由直接上級(jí)考核，由間接上級(jí)進(jìn)行審議和修正。此模式和第一種模式、第二種模式的區(qū)別在于，直接上級(jí)和間接上級(jí)兩者都參與考核評(píng)分，而對(duì)直接上級(jí)的評(píng)分，間接上級(jí)可以不調(diào)整（和第一種模式的最終結(jié)果相同），也可以進(jìn)行比較大的修改（和第一種模式結(jié)果不同）。和第三種模式的區(qū)別是，此模式?jīng)]有設(shè)置兩者評(píng)分的比例，而是給予了直接上級(jí)初次評(píng)分權(quán)，也給予了間接上級(jí)對(duì)初次評(píng)分的修訂權(quán)。這種做法的好處在于既能進(jìn)行一定的授權(quán)和集權(quán)，又能讓上下級(jí)對(duì)下屬考核分?jǐn)?shù)進(jìn)行充分的溝通交流，不足之處在于當(dāng)直接上級(jí)和間接上級(jí)對(duì)某下屬的工作評(píng)價(jià)產(chǎn)生較大分歧時(shí)，可能引起兩者的管理矛盾甚至沖突。

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總而言之，上述四種上級(jí)考核評(píng)分模式在績(jī)效管理實(shí)踐中各有千秋，都存在相對(duì)優(yōu)勢(shì)和不足之處，需要企業(yè)高層和人力資源部結(jié)合組織架構(gòu)、企業(yè)文化、績(jī)效管理其他要素等進(jìn)行綜合分析，揚(yáng)長(zhǎng)避短，從而讓考核評(píng)分工作更加公正和科學(xué)，也更具有效力和效率。