一、項目名稱

某制藥企業(yè)人力資源項目

二、客戶背景

某制藥企業(yè)致力于藥品的開發(fā)、生產(chǎn)和貿(mào)易，不斷推出療效顯著、劑型先進的藥品，目前既有處于成熟期的業(yè)務(wù)以確保當(dāng)前業(yè)績達成，也有處于投入期的業(yè)務(wù)以實現(xiàn)未來增量突破，公司處于“承前啟后”階段。未來兩大挑戰(zhàn)：一如何提升成熟業(yè)務(wù)市場份額及盈利能力；二加快推動投入期業(yè)務(wù)突破以盡早實現(xiàn)盈利是擺在某制藥企業(yè)面前的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。

三、客戶關(guān)鍵問題

問題1：某制藥企業(yè)作為股份公司的生產(chǎn)型公司，需要變革人力資源管理體系，增強公司人才競爭力，支撐公司長遠(yuǎn)發(fā)展需要，重點是組織及崗位管理、薪酬管理和績效管理。

問題2：隨著業(yè)務(wù)領(lǐng)域和人員規(guī)模擴張，專業(yè)分工越來越細(xì)，能力差異越來越大，現(xiàn)有的職級劃分過于粗放，同層面覆蓋太寬，不同工作崗位在能力要求、工作強度、工作壓力等方面的差異性無法體現(xiàn)，工作積極性難以調(diào)動，薪酬、績效的激勵效果趨于缺失。

問題3：隨著崗位專業(yè)化和員工差異化擴大，薪酬體系復(fù)雜性增加，原有的薪酬體系難以適應(yīng)公司發(fā)展，突出表現(xiàn)在外部競爭性不足和內(nèi)部公平性不夠。

問題4：績效體系約束力不足，不能夠有效激勵先進、鞭策后進，存在績效分配“大鍋飯”現(xiàn)象，對公司績效完成和長遠(yuǎn)發(fā)展支撐不足。

問題5：崗位、薪酬、績效缺乏有效聯(lián)動，形成人力資源管理模塊孤島，人力資源管理模塊價值無法發(fā)揮出來，人力資源管理體系整體價值難以有效實現(xiàn)。

四、尊龍凱時咨詢解決方案

整個項目尊龍凱時咨詢分為以下五個階段進行：

一、診斷調(diào)研階段

業(yè)務(wù)理解：理解公司行業(yè)特征、業(yè)務(wù)情況、員工特征等

標(biāo)桿研究：研究標(biāo)桿企業(yè)

調(diào)研分析：通過資料研讀、員工訪談等分析行業(yè)、公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及管理等狀況

問題診斷：挖掘客戶薪酬績效的核心問題及成因

二、組織及崗位體系優(yōu)化

組織架構(gòu)優(yōu)化：基于戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)，優(yōu)化組織架構(gòu)

職責(zé)梳理：根據(jù)組織調(diào)整情況，完善部門職責(zé)

崗位梳理：基于業(yè)務(wù)及組織，優(yōu)化崗位設(shè)置、崗位職責(zé)，指導(dǎo)優(yōu)化崗位說明書撰寫

崗位序列劃分：在崗位梳理的基礎(chǔ)上，對崗位進行序列劃分

崗位價值評估：形成公司崗位價值體系，建立內(nèi)部公平

任職資格體系構(gòu)建：設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)

三、薪酬體系優(yōu)化

薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查：行業(yè)和區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)

優(yōu)化薪酬體系：對比外部薪酬，明確公司薪酬策略，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，測算薪酬總額，制定薪酬套改方案

制定薪酬管理制度：建立薪酬預(yù)算及管控管理體系

薪酬調(diào)整機制：建立與崗位發(fā)展通道相匹配的評價機制和薪酬調(diào)整機制

四、績效體系優(yōu)化

構(gòu)建戰(zhàn)略地圖：基于公司戰(zhàn)略，描繪戰(zhàn)略地圖

提煉績效指標(biāo)：根據(jù)集團發(fā)展要求和公司發(fā)展目標(biāo)，提煉部門及崗位績效指標(biāo)，形成指標(biāo)庫

績效管理體系設(shè)計：建立績效管理體系，保障績效體系運轉(zhuǎn)有章可循

撰寫績效管理制度

五、輔導(dǎo)實施階段

知識轉(zhuǎn)移、培訓(xùn)和宣貫

分析存在的問題并及時修訂方案

關(guān)鍵點的集中現(xiàn)場指導(dǎo)

定期回訪