薪酬套改，指的是依托有變化的薪酬制度，遵循新的套改原則，將當前企業(yè)中所有人員的薪酬結構、薪酬比例等按照新的薪酬標準予以調整、執(zhí)行。在這一過程中，如何將新舊薪酬體系順暢轉換，是整個薪酬套改工作中的主要難點。

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一、薪酬套改方法常見問題

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在薪酬套改的實踐中，企業(yè)常用的薪酬套改方法包括“就近就高”套改法、基于人才測評盤點的套改方法等。

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01、“就近就高”套改法

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“就近就高”套改法是公務員套改中最常用的方法之一，因其操作簡單而備受青睞。然而，這種方法無法解決原薪酬體系中存在的歷史問題，甚至可能會將這些問題帶入新的薪酬體系；而且此方法未考慮員工過往業(yè)績、能力水平等歷史因素，這在一定程度上忽視了員工的個人貢獻和能力差異，進而難以保證套改的公平性與合理性。

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02、基于人才測評盤點的套改方法

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基于人才測評盤點的套改方法是通過第三方機構，對公司全體員工進行專業(yè)的全方位測評，并給出契合企業(yè)實際的薪酬套改建議。這種方法能夠憑借第三方機構的專業(yè)性，客觀地評估每個員工的能力素質、未來發(fā)展?jié)摿Φ?。然?，其弊端也相當明顯，諸如操作復雜、耗時較長、成本較高等，對于需要快速完成薪酬套改的企業(yè)來說，可能并不適用。

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二、基于“能力評價模型”的薪酬套改

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上述兩種方法各有優(yōu)劣、各有側重，那么是否有方法可以在套改的效率與公平性之間取得平衡？筆者認為，基于“能力評價模型”的薪酬套改就是在兼顧套改效率與套改公平上的一次探索。

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基于“能力評價模型”的套改法，核心在于采用一套統(tǒng)一的能力評價體系。該體系會結合員工的歷史因素與上級和同事的反饋對員工的能力進行客觀評估，并最終根據員工得分與排序確定員工薪酬水平。

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基于“能力評價模型”的薪酬套改可以分為以下幾步：

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01、按照新舊職級對應規(guī)則進行職級套改

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基于職級體系設計方案以及新舊職級體系的對應關系，根據員工原來的職級，套入新的職級體系。這一步涉及到對現(xiàn)有職級體系設計方案的深入理解，以及新舊職級體系之間的對應關系。職級套改后，員工原有的職級將被合理地映射到新的職級體系中，為后續(xù)的薪酬調整打下基礎。

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02、基于能力評價進行薪酬套改

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1. 建立“能力評價模型”

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一方面，該模型包括客觀可量化的“硬性指標”，如職稱、學歷、過往的業(yè)績成果等；另一方面，還包括“軟性指標”，如民主評議，它能夠提供關于員工能力和人際關系的直接信息，有助于全面評估員工的綜合能力素質。此外，還要根據企業(yè)的導向和薪酬策略為評價維度設置對應權重，如果企業(yè)更加重視員工的業(yè)績貢獻，那么“年度績效結果”在模型中的權重就應該相應增大。這樣能夠確保薪酬調整更加符合企業(yè)的價值觀和業(yè)務需求。

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?2. 評價打分

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采用能力評價模型分別對不同層次員工的能力進行評價打分，再根據各層次人員能力評價模型的結果，分別按照分數由高到低進行排序。

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3. 劃分薪檔

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根據各層次人員能力評價模型評分排序的結果，按照一定的規(guī)則劃分三個等級，并分別套入對應的三個薪檔中。

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03、完善套改結果

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在后兩年年底，結合年度考核與年度職級評定的結果，對本次套改結果進行完善。

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1. 自套改后第一年起，所有相關人員執(zhí)行同一套新的績效考核體系，這就使得相同層次的人員能夠在一起比較業(yè)績和能力，并按照相同規(guī)則進行績效獎金和專項獎金的發(fā)放，按照相同的規(guī)則進行員工年度薪酬的調整。

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2. 本次進行的標準薪酬套改實質上是將各層次人員通過評價模型的得分進行排序，將同層次人員進行強制對其，某些績優(yōu)人員在本次套改中可能會出現(xiàn)套改薪酬較低的情況。因此，后兩年年底對于年度績效考核結果為“卓越”和“優(yōu)秀”等級的員工，如果其當年度實發(fā)現(xiàn)金收入少于本次套改時的實發(fā)年度現(xiàn)金收入，企業(yè)應秉持激勵與補償原則，為其補足差額。這實質上是有關人員在薪酬套改后，在同一個績效考核體系比較下對依然績優(yōu)的員工進行的激勵?？紤]到職級晉升機制，績優(yōu)員工在套改的兩年后能得到相應的職級晉升，因此該完善措施建議只執(zhí)行兩年。

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三、基于“能力評價模型”薪酬套改的可取之處

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薪酬套改的創(chuàng)新之處在于：使用能力而非收入進行標準薪酬套改，繞開了在之前薪酬體系中心會存在的問題。具體可取之處如下：

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1. 能力評價的客觀性：用能力而非收入進行標準薪酬套改，避免了采用薪酬水平就近就高套改后把以往因為薪酬理念、薪酬結構不同帶來的薪酬差距引發(fā)的問題帶入新體系。

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2. 操作的高效性：使用這種評價方法相對省時省力，又能夠將新舊體系快速銜接，滿足企業(yè)快速變革的需求。

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3. 激勵與公平的平衡：后兩年對本次套改結果進行完善，大幅降低了因套改不當對于績優(yōu)員工可能造成的負面影響，且績優(yōu)員工后續(xù)還可以通過績效考核、崗位調整等逐漸修正，實現(xiàn)了激勵與公平的平衡。

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基于“能力評價模型”的薪酬套改方法，不僅能夠實現(xiàn)薪酬體系的順利過渡，還能夠在保證公平性的基礎上，為企業(yè)的長期發(fā)展構筑人力資源保障體系。這種方法的實施，為其他企業(yè)提供了一個薪酬套改的新思路，尤其是在面臨企業(yè)合并、結構調整等復雜情況下，其具有很高的參考價值。